Uppsögn / starfslok

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar getur verið mismunandi eftir því hvort viðkomandi starfar á almennum vinnumarkaði eða opinberum. Uppsögn þarf að vera skrifleg og miðast við mánaðamót.  Lengd uppsagnarfrests miðast við starfstíma, sjá töflur hér að neðan.

Uppsagnarfrestur hjá hinu opinbera:

Starfstími

Uppsagnarfrestur

Reynslutími (fyrstu þrír mánuðir)

1 mánuður

Ótímabundin ráðning að loknum reynslutíma

3 mánuðir

Eftir 10 ára samfellt starf og 55 ára

4 mánuðir*

Eftir 10 ára samfellt starf og 60 ára

5 mánuðir*

Eftir 10 ára samfellt starf og 63 ára

6 mánuðir*

*Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Uppsagnarfrestur á almennum vinnumarkaði:

Starfstími

Uppsagnarfrestur

Reynslutími (fyrstu þrír mánuðir)

1 vika

Eftir 3 mánaða samfellt starf

1 mánuður

Ótímabundin ráðning (eftir 6 mánuði)

3 mánuðir

Eftir 10 ára samfellt starf og 55 ára

4 mánuðir*

Eftir 10 ára samfellt starf og 60 ára

5 mánuðir*

Eftir 10 ára samfellt starf og 63 ára

6 mánuðir*

Þó er heimilt að semja um lengri reynslutíma (sjá gr. 5.3.1 í samningi við SA)

*Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Ástæða uppsagnar

Uppsagnir þurfa að vera málefnalegar og lögmætar.  Almenna reglan er sú að atvinnurekanda  er heimilt að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi, kjarasamningum og lögum.  Ástæður geta verið margs konar, meðal annars vegna brots á starfsskyldum, vegna ófullnægjandi árangurs í starfi, vegna skipulagsbreytinga eða fækkunar starfa af rekstrarlegum ástæðum, svo nokkur dæmi séu nefnd. Þá er uppsögn á reynslutíma, fyrstu þremur mánuðunum, heimil. Á almennum vinnumarkaði er uppsagnarfrestur á reynslutíma ein vika, en einn mánuður hjá hinu opinbera.

Uppsögn starfsmanns á opinberum vinnumarkaði verður að fara að kjarasamningum og stjórnsýslulögum. Meðal annars getur áminning verið nauðsynlegur undanfari uppsagnar, auk þess sem starfsmaður þarf að geta nýtt sér andmælarétt sinn. Opinberir starfsmenn eiga rétt á að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá því að starfsmanni barst tilkynning um uppsögn. Starfsmaður á almennum vinnumarkaði á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar.

Ef um niðurlagningu opinbers starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi eigi biðlaunarétt. Slíkt kann að eiga við um starfsmenn sem hafa verið samfellt  í þjónustu ríkisins frá því fyrir júní 1996 og starfsmenn sveitarfélaga sem ráðnir voru fyrir 1. mars 1997. Biðlaun gilda ekki um starfsmenn sem hófu störf eftir þessar dagsetningar.

Hverjir njóta verndar gegn uppsögnum?

Trúnaðarmenn

Atvinnurekanda er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vinnu vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið honum að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig.  Þurfi atvinnurekandi að fækka við sig starfsfólki þá skal trúnaðarmaður sitja fyrir um að halda vinnunni.

Starfsmenn í fæðingar- og foreldraorlofi

Meðan á fæðingarorlofi og foreldraorlofi stendur nýtur starfsmaður tiltekinnar verndar gegn uppsögn. Óheimilt er að segja honum upp störfum nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sömu verndar nýtur starfsmaður sem hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs sem og þunguð kona eða kona sem hefur nýlega alið barn.

Almennt ber starfsmanni að vinna út uppsagnarfrest sinn. Þó er nokkuð algengt að vinnuveitandi óski ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnartíma. Engu að síður þarf hann að greiða laun út uppsagnarfrestinn.

Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ótekið orlof í lok uppsagnarfrests.  Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni.  Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu.  Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok.

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desemberuppbót og orlofsuppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu.  Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.

Share This